Chystáte se propustit zaměstnance? Takto se vyhnete soudním sporům

Ačkoliv nejčastějším důvodem výpovědi bývá nevalná kvalita práce, zaměstnavatelé se často obávají tento důvod ve výpovědi uvést, přestože v takovém případě nemusí vyplácet zaměstnanci odstupné. Není se čemu divit. Pojem „neuspokojivé pracovní výsledky“ je totiž zoufale neurčitý, jejich prokazování bývá velmi obtížné, a zaměstnanec má tak poměrně dobrou půdu pro případný soudní spor. Jak se tomu vyhnout?

Mějte dobře (a písemně) nastavené požadavky

Že byste měli mít v pracovní smlouvě se zaměstnanci vymezenou jejich pracovní náplň, asi není nutné připomínat. Co se ale často opomíjí, je možnost vytyčit si požadavky nad rámec samotné pracovní činnosti, nejlépe v pracovní smlouvě (vzor pracovní smlouvy ke stažení zde). Ty samozřejmě musí být opodstatněné povahou práce. Můžete např. požadovat, aby měl zaměstnanec příjemný vzhled, aby byl schopen udržet si potřebnou autoritu, aby měl organizační schopnosti, aby se zdržel určitých činností v době odpočinku apod. Samozřejmě v těchto případech musíte být schopni velmi pečlivě zdůvodnit, proč je pro vaše podnikání plnění toho kterého požadavku důležité, a v případě sporu to také doložit. Netřeba snad podotýkat, že nepřípustné jsou požadavky jakkoliv diskriminační.

Vyzvěte zaměstnance k nápravě

Než zaměstnance, který nesplňuje vaše odůvodněné (!) požadavky, skutečně z tohoto důvodu propustíte, je třeba ho ještě před podáním výpovědi písemně vyzvat k nápravě a poskytnout mu k ní přiměřenou dobu. Délka přiměřené doby záleží na povaze vykonávané práce a vytýkaných nedostatků. Ve většině případů lze za přiměřenou považovat dobu jednoho měsíce. Nezapomeňte v této výzvě uvést přesné datum, do kterého má zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky odstranit. Bez toho bude pozdější výpověď velmi pravděpodobně shledána jako neplatná. Povahu neplněných požadavků vyjádřete co nejkonkrétněji. Požadavek na chození do práce včas (a v kolik hodin), nebo aby se zaměstnanec v pracovní době věnoval výhradně pracovní činnosti, jsou zcela přiměřené a případná porušení jen těžko zpochybnitelná. Naopak sdělení typu „měl by ses v práci více snažit“ výzvou k nápravě ve smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce není.  

Co neopomenout v samotné výpovědi?

Především její důvod. Ten musí být totožný s vytýkanými nedostatky, k jejichž nápravě jste zaměstnance vyzývali. Už vidíte, proč je mimořádně vhodné vymezit povahu neplněných požadavků velmi konkrétně? Dále nezapomeňte ve výpovědi uvést, že jste zaměstnance na vytýkané nedostatky upozorňovali (a kdy), že jste mu poskytli potřebnou dobu k nápravě (a jakou) a že ani v této době z jeho strany k nápravě nedošlo. To je důležitá formalita. Pamatujte, že samotné neplnění požadavků spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích výpovědním důvodem ještě není. Stává se jím až v okamžiku, kdy zaměstnance písemně vyzvete k odstranění nedostatků a zaměstnanec je v přiměřené době neodstraní. Výpověď je pak nutno podat nejpozději do 12 měsíců od doručení písemné výzvy k nápravě.

V případě pochybností o oprávněnosti výpovědi je často vhodnější uzavřít se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru. To vás sice zřejmě bude stát nějaké to odstupné navíc, ale vyhnete se tak výdajům spojeným s právními tahanicemi. Mějte na paměti, že i vyhraný spor něco stojí. A i kdyby se samotné finanční náklady nevyšplhaly dramaticky vysoko, nezapomeňte započítat čas a energii, které byste jinak třeba věnovali rozvoji svého podnikání.

Jaké máte další (lepší?) možnosti

Oblíbený způsob, kterým se zaměstnavatelé vyhýbají propouštění z ošidného důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, je realizace nějaké víceméně fiktivní organizační změny rušící příslušnou pracovní pozici. V takovém případě má však zaměstnanec nárok na zákonné odstupné, jehož výše se odvíjí od průměrného výdělku a počtu odpracovaných let. Na další úskalí můžete narazit při posouzení vámi provedených organizačních změn v jejich úplnosti, souvislostech a logické návaznosti. Například pokud zaměstnavatel zvýší počet zaměstnanců na určité pracovní pozici a za nějaký čas jejich počet opět sníží, aby se tak zbavil nepohodlného zaměstnance, musí být připraven velmi hodnověrně zdůvodnit, proč původně počet těchto pracovních pozic navyšoval a co přesně ho vedlo k pozdějšímu obratu v kurzu.

A jednoduchá rada na závěr?

Chcete-li zmírnit riziko právních tahanic, uzavírejte s novými zaměstnanci nejprve pracovní smlouvy na dobu určitou. Za jeden rok už budete mít o výkonu zaměstnance lepší představu a uzavření další smlouvy na dobu neurčitou už nebude takovým krokem do neznáma.

Nastavení smluv se zaměstnanci bývá jedním z mnoha témat probíraných na našich školeních. Rádi vám také nastavíme pracovní smlouvy tak, abyste se vyhnuli veškerým potížím.